Rozmowa kwalifikacyjna – b??dy Pracodawców

Rozmowa kwalifikacyjna – b??dy Pracodawców.
autorem artyku?u jest Sebastian Jakubowski

Wiekszo?? osób przeprowadzajacych rozmowy kwalifikacyjne jest przekonana, ze robia to w?asciwie, ale w niewielu przypadkach to przekonanie jest uzasadnione. Oto kilka najczesciej spotykanych b?edów, pope?nianych przez ludzi, którzy zajmuja sie rozmowami kwalifikacyjnymi.

1036952_ballsPodejmujac decyzje, opieraja sie na intuicji. Szko?a rekrutacji firmowana przez zdanie: „Mam przeczucie, ze ta osoba si? sprawdzi (nie sprawdzi) i nie potrzebuj? ?adnych danych, które mog?yby to potwierdzic” wci?? ma rozlicznych zwolenników. Zwykle taka opinia bazuje na jednym sukcesie z przesz?osci, który zatar? wspomnienie o wielu nietrafnych decyzjach podj?tych na podobnej zasadzie.
Preferuj? kandydatów podobnych do siebie. Badania wskazuj? wyraznie, ze wi?kszo?? osób prowadzacych rozmowy kwalifikacyjne lepiej postrzega kandydatów majacych podobne cechy, zainteresowania i spojrzenie na ?wiat, mniejsz? uwag? przyk?adaj?c do tego, w jakim stopniu kandydat pasuje do wymaga?.
My?l? stereotypami. Mimo i? ocenianie kandydatów na podstawie ich p?ci, rasy lub wieku jest nielegalne, prowadz?cy — zwykle nie?wiadomie — pozwalaj?, by stereotypy utrudnia?y im trze?wa ocen?.
Podejmuj? pochopne decyzje. Badania wykazuj?, ze czas miedzy rozpocz?ciem rozmowy a podj?ciem decyzji to mniej ni? cztery minuty. Zamiast spokojnie i wnikliwie przyjrze? si? umiej?tno?ciom oraz do?wiadczeniu kandydata, a nastepnie porównac je z wymaganiami, przeprowadzaj?cy rozmow? chc? jak najszybciej podj?? ostateczn? decyzj?.
Za duzo mówia. Osoba przeprowadzajaca rozmowe powinna mówic przez 20% czasu jej trwania, a s?uchac przez pozosta?e 80% czasu. Tylko wys?uchujac tego, co ma do powiedzenia kandydat, oceniaj?cy mo?e podj?? w?asciw? decyzj?. Oczywi?cie, kandydatowi nalezy opisa? stanowisko, o które si? ubiega, w jak najja?niejszych barwach, a tak?e odpowiedzie? na wszystkie pytania, ale na to wystarczy te 20% czasu.
Nie udaje im sie wystarczaj?co wybada? kandydata. G?ównie dlatego, ?e za du?o mówia, nie poswi?caja wystarczaj?co du?o czasu na uwa?ne zbadanie doswiadcze? zawodowych i nastawienia kandydata. Podstawow? spraw? jest upewnienie si?, ze to, co mówi kandydat, jest spójne, a jego ?yciorys zawodowy nie kryje ?adnych przykrych niespodzianek. Czy w CV jest luka? Dlaczego kandydat zrezygnowa? z poprzedniej pracy, cho? podobno tak ?wietnie w niej sobie radzi?? Dlaczego mia? nie najlepsze kontakty ze swoim poprzednim menad?erem? Czy, odpowiadajac na pytania prowadz?cego, waha? sie lub mówi? niejasno?
Wybieraj? pod presj?. Osoba prowadz?ca rozmow? zdaje sobie spraw?, ?e je?li wsród zaproszonych kandydatów nie znajdzie si? ?aden odpowiedni, to firma zostanie nara?ona na straty z powodu opóznie?. Zwykle wpada wtedy w panik? i buduje sobie korzystniejszy obraz kandydata, który robi na niej najlepsze wra?enie, nawet je?li jego kandydatura ma powa?ne braki i nie zgadza si? z wymaganiami.
Nie mog? poradzic sobie z otrzymywanymi informacjami. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych jest o wiele trudniejsze, ni? si? wydaje na pierwszy rzut oka. Prowadzacy musi wiedzie?, co chce osi?gn??, uwa?nie s?ucha? odpowiedzi i zapami?tywa? najwa?niejsze szczegó?y, mózgi wi?kszosci osób po prostu sobie z tym nie radz?. Dlatego w?a?nie decyzja nie powinna zale?e? wy??cznie od opinii jednej osoby prowadz?cej rozmow?.
Rozmowa jest chaotyczna. Zbyt wiele rozmów kwalifikacyjnych jest przeprowadzanych w lu?nej atmosferze, w której rozmowa o stawianych potencjalnemu pracownikowi wymaganiach i jego umiej?tno?ciach miesza si? z wymian? anegdotek. Na kolejnych stronach przyjrzymy si? temu, jak powinna wygl?da? ustrukturyzowana rozmowa, gdy? tylko taka rozmowa to klucz do sukcesu.
S? ?le zorganizowani. Spó?niaj? si? na rozmow? lub zanadto j? przed?u?aj?, pozwalaj? osobom trzecim na przerywanie spotkania, gubi? CV kandydata, zapominaj? o zwrocie wydatków albo s? po prostu nieuprzejmi — wszystko to moze sprawi?, ze kandydat zrezygnuje z ubiegania si? o posad? w danej firmie.

Zatem w jaki sposób nale?y w?a?ciwie przeprowadza? rozmowy kwalifikacyjne? W nast?pnych podrozdzia?ach znajduje sie kilka porad na ten temat.

Niech w przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych zaanga?owane b?d? dwie osoby

Jedna osoba moze wystarczyc do przeprowadzenia wstepnej rozmowy, ale nie powinna samodzielnie podejmowac decyzji o przyjeciu. Co prawda, kandydat wobec jednej osoby bedzie bardziej szczery, ale jesli prowadzacych bedzie wiecej, beda mogli równoczesnie s?uchac odpowiedzi, robic notatki i zastanawiac sie nad kolejnym pytaniem. Co wiecej, ostatnio zdarza?o sie, ze odrzuceni kandydaci podawali niedosz?ego pracodawce do sadu, oskarzajac o dyskryminacje ze wzgledu na rase czy p?ec, a jesli rozmowe przeprowadza?a tylko jedna osoba, trudno takie oskarzenie obalic. Rozmowa panelowa (w której po stronie pracodawcy biora udzia? wiecej niz dwie osoby) jest niepraktyczna, kosztowna i z punktu widzenia logistyki trudna do zorganizowania. Dwie osoby, w tym przysz?y bezposredni prze?ozony kandydata, to najczesciej najlepsze rozwiazanie.

W?a?ciwe przygotowanie

Ni?ej przedstawiam elementy w?a?ciwego przygotowania.
Obaj prowadz?cy powinni uzgodni? ze sob? sposób prowadzenia rozmowy — kto bedzie zadawa? pytania, na jaki temat i jak b?d? sporz?dzane notatki.
Formularz zg?oszeniowy (CV) powinien zosta? uwaznie przeanalizowany, a wszelkie niejasno?ci wychwycone, tak ?eby mozna by?o zapyta? o nie podczas rozmowy.
Termin i czas rozmowy powinny byc realistyczne. Niewiele rozmów kwalifikacyjnych zabiera mniej ni? 30 minut, a rozmowy z kandydatami na handlowców, specjalistów, menad?erów i kontrolerów powinny trwa? przynajmniej 45 minut. Nie powinno si? umawia? wi?cej niz pi?ciu kandydatów na jeden dzien. Rozmowy s? m?czace i nawet najlepszym prowadz?cym mog? si? pomiesza? kandydaci, je?li b?dzie ich zbyt wielu.
W celu lepszej identyfikacji kandydatów mozesz poprosi? o do??czenie do podania fotografii albo zorganizowa? szybkie zdj?cie przed rozpocz?ciem rozmowy. Wiekszo?ci kandydatów ?adna z tych opcji raczej si? nie spodoba, a niektórzy mog? podejrzewa? potencjaln? dyskryminacj? ze wzgl?du na wygl?d, ale zdj?cie z ca?a pewno?cia pomaga prowadz?cym w podj?ciu ostatecznej decyzji.
Gabinet powinien by? odpowiednio przygotowany, nale?y zadba? o to, ?eby nikt w rozmowie nie przeszkadza?. Zamiast zadawa? pytania zza biurka, lepiej postara? sie o nieco mniej formaln? opraw?. Trzeba te? zapewni? miejsce, w którym kandydaci b?d? czekali na swoj? kolej.
Powinno sie tak umówic kandydatów, ?eby ten, który rokuje najwi?ksze nadzieje, by? przes?uchiwany jako pierwszy. B?dzie on punktem odniesienia, do którego mo?na porównywa? innych kandydatów.
Prowadz?cy powinni uzgodni? ze sob? system oceniania kandydatów, bazuj?cy na wymaganiach stawianych przez firm?, podobny do tego, który by? wykorzystywany podczas zaw??ania listy.

Niech rozmowa kwalifikacyjna posiada struktur?

Rozmowy ustrukturyzowane charakteryzuj? si? o wiele wieksz? skuteczno?ci? ni? rozmowy, którym brakuje struktury. Ustrukturyzowana rozmowa to rozmowa, na która sk?ada si? zaplanowany logiczny ci?g pyta?, maj?cych na celu uzyskanie rzetelnych informacji. Kazdy kandydat odpowiada na podobne, je?li nie te same pytania, co sprawia, ze porównanie kandydatów ze sob? jest o wiele ?atwiejsze. Proces ten ma dwa aspekty.

Po pierwsze, nale?y ustali? kolejno??, w jakiej zostan? zadane pytania. Zwykle zaczyna si? od omówienia aktualnego miejsca pracy kandydata albo tez posady, na której ostatnio by? zatrudniony, po czym przechodzi si? dalej, przez kolejne trzy lub cztery (trzy lub cztery zwykle wystarcza). Przy ka?dym miejscu pracy nale?y wypyta? o wszystkie fakty (czym sie zajmowa? kandydat, jak d?ugo, czy awansowa? itp.), a nastepnie ustali?, czy do?wiadczenia te pasuj? do aktualnej oferty i czy kandydat spe?nia wymagania. Nale?y równie? oceni?, czy kandydat sprawdza? si? na poprzednich posadach i dowiedzie? si?, dlaczego zmienia? prace. Przy okazji omawiania kazdej posady mo?na te? omówic szkolenia i zdobyte kwalifikacje albo te? zaj?? sie nimi osobno. Na koniec powinno zostawi? sie pytania dotycz?ce motywacji kandydata i jego planów zawodowych.

Po drugie, nale?y zaplanowa? struktur? pytan. ?eby ustali?, czy kandydat odpowiada oczekiwaniom, mozna zadawa? pytania sytuacyjne lub hipotetyczne. Polega to na nakre?leniu konkretnego scenariusza, zwykle zwi?zanego z praca, która kandydat potencjalnie bedzie wykonywa? i zapytaniu, w jaki sposób wybrn??by z danej sytuacji. Mozna te? spyta?, czy kandydat mia? ju? w swojej karierze zawodowej do czynienia z takimi przypadkami i jak sobie z nimi radzi?. Mo?esz oceni? odpowied?, porównujac zachowanie kandydata do tego, co, wed?ug Ciebie, jest w?asciw? reakcj? na dan? sytuacj?. W ramce na tej i nast?pnej stronie znajduje si? przyk?adowe pytanie.



Praca w Polsce jest – trzeba tylko umie? j? znale??!

Artyku? pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

hastagi na stronie:

#rozmowa kwalifikacyjna w pko bp #pko bp rozmowa kwalifikacyjna #rozmowa kwalifikacyjna pko bp #rozmowa kwalifikacyjna w banku ing #rozmowa kwalifikacyjna bank

Related posts

Top