Assessment Center

Assessment Center

autorem artyku?u jest Sebastian Jakubowski


Assessment Center w dos?ownym t?umaczeniu na j?zyk polski oznacza: o?rodek oceny, centrum oceny. Jest to jedna z metod wykorzystywana w procesie rekrutacji. Z uwagi na jej nowoczesno?? i wszechstronno?? wykorzystuje si? j? g?ównie przy doborze i ocenie kadry kierowniczej. Umo?liwia ona kompleksowe badanie i ocen? kandydatów pod wzgl?dem wiedzy merytorycznej, umiej?tno?ci interpersonalnych oraz szans i mo?liwo?ci ich rozwoju.



745670_currency_1Assessment Center staje si? coraz cz??ciej stosowan? metod?, gdy? jednocze?nie ??czy w sobie inne sposoby u?ywane do badania kandydatów. Podczas sesji Assessment Center wykorzystuje si? m. in. ró?ne formy wywiadów, testy, w tym testy psychologiczne, jak równie? gry zespo?owe maj?ce na celu ujawnienie predyspozycji kandydata do danego zawodu oraz gry i ?wiczenia realne i symulacyjne.



Ró?norodno?? metod sprawdzenia kandydata wykorzystywanych podczas badania Assessment Center zapewnia przysz?emu pracodawcy wnikliw? ocen?, ka?dej z osób ubiegaj?cej si? o dane stanowisko. Nie ogranicza si? on jedynie do rozmowy kwalifikacyjnej. Ma mo?liwo?? pe?nego sprawdzenia, czy dana osoba spe?nia wszystkie warunki i czy nadaje si? do pracy na wskazanym stanowisku.



W procesie selekcji kandydatów cz?sto wykorzystywane s? testy. Zazwyczaj stosuje si? podzia? na: testy osobowo?ci, testy na inteligencj? i testy kompetencji zwane tak?e testami umiej?tno?ci. Pami?tajmy jednak, ?e s? to tylko narz?dzia pomocnicze. Nie daj? one 100% pewno?ci, ?e osoba z doskona?ym wynikiem sprawdzi si? na danym stanowisku. Mierz? one bowiem sytuacj? obecn?, nie s? w stanie da? nam odpowiedzi, jak zachowa si? nasz kandydat po przepracowaniu w firmie jakiego? czasu. Umo?liwiaj? jedynie sprawdzenie czy kandydat posiada okre?lon? cech? , niezb?dn? do pracy na obsadzanym stanowisku oraz zmierzy? jej nat??enie.



Testy osobowo?ci przeprowadza si? w celu zbadania umiej?tno?ci i osobowo?ciowych predyspozycji kandydata do pracy, zw?aszcza je?eli wi??e si? ona z pe?nieniem okre?lonej funkcji zawodowej. Powinny by? one wykorzystywane jedynie w przypadkach, w których osobowo?? kandydata jest cech? zaiste istotn? np. komunikatywno?? w przypadku handlowca, czy odporno?? na stres w przypadku negocjatora.



Testy na inteligencj? maj? za zadanie zbadanie procesów my?lowych, umiej?tno?? kojarzenia i wyci?gania wniosków. Stosuje si? je g?ownie w procesie selekcji kandydatów na stanowiska, w których niezb?dnym jest posiadanie zdolno?ci ?cis?ego, logicznego my?lenia. Z tym rodzajem testów mog? najcz??ciej spotka? si? podczas procesu Assessment Center osoby staraj?ce si? o prac? na stanowisko m. in. analityka, audytora, specjalisty ds. wdro?e?.



Testy umiej?tno?ci zwane tak?e testami kompetencji wykorzystuje si? w celu zbadania okre?lonego rodzaju zdolno?ci kandydata, które b?dzie wykorzystywa? w pó?niejszej pracy na wskazanym stanowisku. Badaj? m. in. umiej?tno?ci postrzegania, umiej?tno?ci numeryczne i manualne. Ocenia si?, ?e s? to najbardziej skuteczne testy spo?ród wymienionych.



W dzisiejszych czasach testy okaza?y si? bardzo popularn? metod? pomiaru ró?nych cech. Z powodu du?ego zainteresowania sta?y si? powszechnym dodatkiem do gazet. W wielu z nich mo?emy znale?? odpowied? na nast?puj?ce pytania: „Czy posiadam cechy dobrego mened?era?, Czy potrafi? kierowa? lud?mi?, Czy jestem konsekwentny w dzia?aniu?” itp.



Nie powinni?my jednak bra? wyników tych psychozabaw na powa?nie. Prawdziwe testy, których wyniki mog? nam naprawd? co? powiedzie? o kandydacie mo?e przeprowadza? i interpretowa? tylko psycholog do tego uprawniony. Amatorskie zabawy z testami mog? bowiem wyrz?dzi? wi?cej krzywdy ni? po?ytku. Nie nale?y zatem lekcewa?y? tej metody.



Kolejn? metod? wykorzystywan? podczas sesji Assessment Center s? zadania próbne.



Maj? one na celu sprawdzenie kandydata, jego umiej?tno?ci i przygotowania do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku. Zadania te mog? by? realne lub symulacyjne.



Realne zadania s? przeznaczone do badania kandydatów w warunkach, w jakich ma si? odbywa? praca, przy wykorzystaniu zada?, z jakimi b?dzie si? spotyka? kandydat w przysz?ej pracy. Dzi?ki tej metodzie mo?na naocznie sprawdzi? czy prawd? jest co mówi kandydat np.: rekrutuj?c pracownika na stanowisko asystenta, idealnym testem dla Niego jest wykonanie zadania przy wykorzystaniu Worda, czy Excela. Przy u?yciu tego prostego testu szybko mo?na sprawdzi? poziom znajomo?ci tych programów przez kandydata. Minusem tego typu zada? realnych jest ma?a ilo?? umiej?tno?ci, jakie jeste?my w stanie w ten sposób sprawdzi?.



Symulacyjne ?wiczenia maj? za zadanie sprawdzi? kandydata pod wzgl?dem umiej?tno?ci kreatywnego my?lenia. Kandydat oceniany jest w warunkach hipotetycznej sytuacji. Nie sprawdzane s? jego wiedza i posiadane umiej?tno?ci merytoryczne tylko zdolno?? ich wykorzystania w wymy?lonej sytuacji.



Ka?de z powy?szych zada? powinny by? poprzedzone wst?pem, który ma na celu dok?adne i precyzyjne wyja?nienie kandydatowi, na czym polega Jego zadanie. Zadania czy to realne, czy symulacyjne powinny wi?za? si? z prac? wykonywan? na stanowisku, na jakie aplikuje kandydat.



Przed wyborem technik oceny kandydatów wykorzystywanych w sesji Assessment Center przeprowadzana jest analiza stanowiska, na które rozpoczyna si? rekrutacja. Na jej podstawie opracowany zostaje profil poszukiwanego kandydata, który staje si? baz? do wyboru odpowiednich zada? i ?wicze?. Nast?pnie po wy?onieniu kilku potencjalnych kandydatów rozpoczyna si? sesja Assessment Center. Jednocze?nie w takiej sesji bierze udzia? od kilku do kilkunastu osób. Grupa nie powinna by? jednak zbyt liczna, ze wzgl?du na mo?liwo?? dok?adnej obserwacji zachowa? kandydatów. Ca?? sesj? planuj?, a nast?pnie obserwuj? asesorzy (zwykle s? to psychologowie, pracownicy dzia?u HR i odpowiednio przeszkoleni mened?erowie). Dane zebrane przez ka?dego z asesorów s? sumowane i na ich podstawie powstaje ocena ko?cowa kandydatów.



Assessment Center jest niezwykle wysoko ocenian? metod? sprawdzaj?c? kandydatów w procesie rekrutacji na mened?erskie i kierownicze stanowiska. Umo?liwia ona wy?onienie osób o ponadprzeci?tnych cechach i umiej?tno?ciach spo?ród ogó?u kandydatów. Z uwagi na ?cis?y zwi?zek ?wicze? i zada? wykorzystywanych w Assessmencie z prawdziwymi wymogami pracy, prosto i ca?o?ciowo mo?na oceni? ka?dego z kandydatów w akcji. Assessment Center pozytywnie odbierany jest zarówno przez osoby badane ta metod?, jak i firmy zlecaj?ce badanie.



Techniki wykorzystywane w Assessmencie mo?na stosowa? nie tylko podczas rekrutacji. Przeprowadzaj?c podobne ?wiczenia w grupie zatrudnionych ju? osób, otrzymuje si? informacje dotycz?ce obecnego poziomu ich umiej?tno?ci. Na tej podstawie znacznie pro?ciej zaplanowa? szkolenia i treningi niezb?dne do rozwoju pracowników.



Assessment Center ma te? swoje minusy. Jest to zabieraj?ca du?o czasu i pracy metoda, co zniech?ca wiele osób do jej stosowania. Do tego dochodz? wysokie koszty zwi?zane z realizacj? i przygotowaniem ?wicze? i zada? wykorzystywanych w tej metodzie.



W zwi?zku z wysokimi kosztami Assessment Center stosuje si? g?ównie w rekrutacji osób na wy?szy szczebel mened?erski. Przeciwnicy tej metody uwa?aj?, ?e kandydat w prosty sposób jest w stanie zmyli? asesorów przedstawiaj?c siebie jako kogo? kim naprawd? nie jest. W zwi?zku z tym, planuj?c Assessment Center nale?y pami?ta? by by? on przeprowadzony przez profesjonaln? firm? rekrutuj?c?, specjalizuj?c? si? w pozyskiwaniu kandydatów na wy?sze stanowiska.





Praca w Polsce jest – trzeba tylko umie? j? znale??!


Artyku? pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

hastagi na stronie:

#assessment center przykładowe zadania #test z excela na rozmowie kwalifikacyjnej #testy excela dla kandydatów do pracy #testy z excela dla kandydatów do pracy #zadania z excela na rozmowie kwalifikacyjnej

Related posts

Top